对年度个人绩效合约(Personal Performance Commits，以下简称PPC)展开充实相同，让参会人员彼此接头与挑战(PK)，是让计谋走向执行的要害环节之一。

因意义重大、浸染显著，个人绩效合约PK会可与计谋澄清会、计谋解码会一并列为计谋解码的三场重要集会会议。

理会公司计谋后，海南省民企服务中心，所形成的权衡指标、年度硬仗及动作打算需要落实到每个人身上，它们通过PPC联络起来。

01 个人绩效看什么

有些企业(出格是一些国有企业)对个人的查核，主要看“德能勤绩廉”五个方面，个中的“绩”，指的是业绩、绩效。

尚有些企业(出格是一些外资企业和民营企业)，凡是会对个人查核三个方面：业绩、本领、立场(代价观)。

从查核指标范例上来看，对个人的查核指标主要分为三类：数量型指标、任务型指标、行为类指标。

个中，行为类指标又可称作素质类指标，其和岗亭素质模子细密关联，合用于对本领和立场(代价观)的评价。

凡是而言，行为类指标的查核功效为人才选拔、任用、成长造就提供参考，但不为业绩查核提供参考。换言之，真正用于业绩查核的，是数量型指标和任务型指标。

PPC仅仅是针对“个人业绩”的“合约”，所以只“承载”两类指标：数量型指标(即KPI)和任务型指标——

前者揭示的是要害业绩指标，与岗亭职责要求相关;

后者揭示的是个人的主要动作打算，与团队硬仗相关。

若能告竣，海南公司注册，则可对业绩指标的告竣起支撑浸染。

KPI往往是功效性的权衡尺度，而任务型指标往往侧重进程性的权衡要领，相较之下，前者的应用更为简朴。

因此，人们从利便角度思量，一般倾向于选择那些易于权衡的KPI作为查核项目，而不肯艰辛去制订动作打算或考查个人的尽力水平。

好比，有的企业说得极为直白：

“我们只查核KPI，只当作果，不问尽力”

“只看功勋，不看苦劳”

“没有功效，一切辛苦都是白搭”。

请留意，这是一个庞大的误区!

这样做的焦点问题是忽视了“因”与“果”的干系，忽视了进程性动作对功效告竣的影响，忽视了个人尽力水平对最终功效的影响，忽视了KPI的范围性。

KPI以财政性指标为主，而这些指标往往反应的是已往的状况，固然从财政投资、追求股东代价的角度来看，它们作为对企业的查核项目“无可厚非”，但从个人的角度来看，用它们举办查核往往是不全面且不客观的，也倒霉于鼓励个人支付尽力。

以上事实正是有些新兴公司不追求KPI，反而追求方针及要害功效(OKR)的原因。

在计谋解码的理念中，对付绩效查核内容的指导思想是：

要存眷KPI，但不能只存眷KPI，必然要有动作办法来做支撑! 离开动作的KPI是“空头支票”，有切实可行的法子予以支撑的KPI才是“硬通货”!没有动作办法的计谋只能算是抱负，富含动作办法的计谋才气配得上“筹划”二字。

同理，没有动作办法做支撑的方针，是不完整的方针。这正是计谋澄清和计谋解码对计谋的实现路径、动作办法如此重视的原因。

假如说计谋解码与其他绩效打点要领有何区此外话，那么，对动作办法的高度重视，就是最重要的区别!

对动作办法的重视，也反应在PPC中。为了制止纯真利用KPI所带来的范围性，在PPC中，对KPI和动作办法两类指标要分类描写，二者不能相互替代。

02 个人绩效合约形成六步法

无论是高管的个人绩效理睬，照旧在部分认真人、中下层司理人的PPC，其形成进程是根基一致的，可以回收图中所示的六个步调。

第一步，明晰需求收集来历。

PPC的输入源于四个方面：上级的期望、企业的硬仗、客户的但愿、个人的职责。

对付高管而言，其PPC最主要的输入来历是企业计谋重点(硬仗)及动作打算;