从2018年开始，中国互联网公司赴美赴港上市的新闻不绝攻击着人们的眼球。成本市场上的钟鸣锣响，不可是成绩了一个个企业，也成绩了一批高净值人群。股权鼓励打算的实施，让许多高管一夜之间身价过亿。

　　那么在这个进程中，如何配置股权，才气同时均衡公司和个人的好处，让高管持股起到真正的有代价的效力呢?

　　在这节课中，我们就来看一下如何设计员工持股鼓励打算。

　　一个完整的员工股权鼓励打算方案的四个重要元素，别离是期权总量、员工个人授予量、行权价和退出机制。

　　我们先来看一下期权总量。

　　在做鼓励打算的时候，首先需要确按期权总量的巨细。我们也叫它期权池。一般来说，这部门总量又将在两个阶段释放：上市前和上市后。

　　在公司上市前，海南省民企服务中心，一般授予总量为9%-18%，且遵循的根基原则为转动释放，每年授予一次。这样可以在一连刺激鼓励工具的同时，低落公司一次性释放大量资源的风险。别的，假如第一次授予到正式IPO需要经验很长时间，那么所需的鼓励资源就会相对会多一些。也就是说，海南公司注册，期权总量简直定，与授予周期成正比。

　　而在公司上市后，年度授予量一般在1%-2%。美股市值TOP的公司里，像FaceBook、Google、阿里、百度、网易等，这两年的年度授予量就在1%阁下。以腾讯为代表的在香港上市的中国科技类公司，年度授予量在0.5%-0.8%阁下。与美股上市公司比起来，稍微低一些。这大概是由于美股市场回收“同股差异权”的模式。也就是说，首创人/CEO通过持有高投票权的股份就可以或许保持对公司的节制权。这样一来，公司可以释放的鼓励资源的空间就大一些。但今朝大部门港股上市公司仍然是“同股同权”，因此，港股公司对鼓励资源的释放会更为审慎。

　　别的，上市公司的财报需要披露股份付出用度，也就是股权鼓励释放对公司净利润的影响，因此，在确按期权总量的时候，也需要思量鼓励本钱。

　　总的来说，对付期权总量的设定，一般来说，上市前会有9%至18%的局限，每年释放一次，同时要思量到授予周期，也就是间隔敲钟之日的时间。上市后，每年会再释放1%-2%，这时候，需要同时思量鼓励本钱，因为它要反应到财报上。

　　岂论公司期权池总量有几多，分次授予、慢慢到位，是授予给每位参加人的根基原则。这样既能对员工甄选检验，又可觉得公司节制风险。

　　讲完期权总量，我们再来看一下员工个人授予量。

　　对付每位参加人而言，职级是区分授予量几多的重要参考。这是因为，大都环境下，职级越高，意味着他对公司的孝敬度越高、不行替代性越强。

　　在上市前，非首创人CEO授予总量一般在2.25%阁下，CTO约莫是1.0%-2.5%，CFO约莫是0.5%-1.5%，COO约莫是0.7%-0.8%。而首创人CEO或许率是公司的大股东，一般不参加授予。凡是环境下，海南省民企服务中心，这些焦点高管会耗损1/3的鼓励资源。在有些公司，这个比例甚至会高出1/2。

　　对付中国科技类上市公司的高管来说，通过股权授予得到的酬金或许占整体薪酬的50%-80%。这个意思是说，假如一位高管的等候年薪是100万，那么在接管期权授予的环境下，他在公司上市之前、实际得手年薪会远低于这个数字，大概是50万，甚至是20万。因为其他部门已经被折算成了期权。

　　这里需要说明的是，授予时的股权鼓励代价并不便是最终所得到的代价。个人实际得到的酬金完全依赖于公司上市后，取得的实际市值局限。因此，这样的鼓励设计可以让高管受浮动好处驱动，存眷公司的恒久成长。

　　总的来说，员工个人的授予量，或许率由级别抉择。也就是越重要、越不行替代的人，会持有的量越高。同时，焦点高管总共会耗损掉1/3至一半的期权总量。

　　确定了个人的授予数量后，就需要思量行权价值了。对付员工而言，行权价越低，感觉到的鼓励越强。但对公司而言，就要因此包袱更高的本钱。因此，为了均衡鼓励力度与公司本钱，未上市的中国互联网公司在行权价简直定方法上差别很大。

　　一般而言，从公司创建到B轮之前，处于成长早期，不确定性极高。这种时候可以设定较低的行权价，用高溢价空间来“对冲”公司成长的不确定性。而且，这一阶段公司的估值较低，财政本钱压力相对较小，可以选择10%到30%的相对估值折扣。