“末位裁减制”是源于西方企业中的一项打点制度，发现首创人是美国GE公司(即美国通用电气公司)的前CEO杰克·韦尔奇。这种打点模式，凡是是指用人单元按照其企业计谋和详细方针，团结各个地位的实际环境，设定必然的查核指标，并以此指标为尺度对员工举办查核，按照查核的功效对得分靠后的员工举办裁减、辞退的绩效打点制度。华为、阿里巴巴等公司都曾用过此制度，但这项制度逐渐袒暴露许多漏洞，海南公司注册，逐步被海外的企业所丢弃。但在一些小型公司，照旧凭据末端裁减制解雇员工，那么这么做是否正当呢?

1、末位≠不能胜任事情

用人单元采纳“末位裁减”绩效打点制度后，往往将绩效查核中排名末位的员工认定为“不能胜任事情”，并套用《劳动条约法》中划定的“不胜任事情”条款，与该员工清除劳动条约。但在企业策划成长的进程中，员工事情绩效受到市场变革、疫情突发、政策调解等多方面因素影响，用人单元绩效查核中排名末位的员工并不必然就不能胜任事情，海南公司注册，二者不能直接划等号。假如企业拿不出员工无法胜任事情的证据，以及没有凭据法定措施清除劳动条约，就是违法清除劳动条约，企业需要包袱法令责任。

2、不切合解雇条件

用人单元采纳末位裁减制辞退员工的做法，实质上是用人单元与员工单方清除劳动条约的行为。按照《劳动条约法》的划定，用人单元与员工清除劳动条约，必需切正当定的条件、遵循法定的措施，不答允用人单元自行在法令划定以外创设清除条件，而“末位裁减制”并不在《劳动条约法》划定的用人单元可清除劳动条约的法定条件之列。因此，用人单元以“末位裁减”为由清除劳动条约缺乏法令依据，应包袱违法清除劳动条约的法令风险。

3、员工不能胜任事情也不能随意解雇

当员工在末位裁减机制下处于“末端”，同时亦到达了“不能胜任事情”的水平时，用人单元可以对员工举办片面培训。培训的目标是在于使不能胜任事情的员工从头适应事情岗亭，因此，用人单元所采纳的培训法子必需有助于补充员工所欠缺的职务技术。同时，对付查核下的末位裁减者，用人单元可按照员工的身体状况、技术程度等因素公道调解其岗亭，海南公司注册，不行随意解雇员工。

综上，用人单元以“末位裁减”为由清除劳动条约缺乏法令依据，应包袱违法清除劳动条约的法令风险。末位不便是不能胜任事情，即即是末位员工，企业也该当布置相应培训，并不能随意解雇。这下你大白了吗?

不想被裁减，那就赶忙晋升本身，参加财税就业保障打算，实操技术全把握，一站式就业保障处事，助你高薪提升。